KMU-Blog

Weiterbildung der Mitarbeitenden ist in den letzten Jahren ein zentrales Thema geworden. Doch wie werden neues Wissen und Fähigkeiten in unternehmerischen Erfolg umgesetzt? Auf diese Frage fehlt in vielen Unternehmungen eine klare Antwort. Der Erfolg der Weiterbildungsaktivitäten wird meistens am Input gemessen wie beispielsweise an der Anzahl Tage oder Wochen, während denen eine Schulung erfolgte oder ein Kurs besucht worden ist.

Dies dürfte daran liegen, dass derartige Kursbesuche das Ergebnis eines langwierigen Prozesses sind. Ausgehend von Marschrichtung und Zielsetzung der Unternehmung wird der für die Umsetzung notwendige Bedarf an Kenntnissen und Fähigkeiten ermittelt. Es erfolgt ein Vergleich mit dem was bei den eigenen Mitarbeitenden vorhanden ist. Lücken werden herausgearbeitet, und man verschafft sich einen Überblick über die Flut von Weiterbildungsangeboten. Ein möglicherweise geeignetes Kursangebot wird ausgewählt und die Schulung wird absolviert. Leider garantiert dies den Beitrag zum unternehmerischen Erfolg nicht.

Damit neues Wissen und neue oder verbesserte Fähigkeiten auch in unternehmerischen Erfolg umgesetzt werden können, sind weitere Elemente zu beachten. Nachfolgend soll auf drei davon näher eingegangen werden.

1. Basis schaffen für ein Weiterbildungscontrolling

Festgestellte Lücken basieren auf einem Vergleich von dem, was die einzelne Person z.B. für die Erschliessung eines neuen Marktes mitbringt, mit dem, was die Firma benötigt und die betreffende Person mitbringen sollte. Dadurch ergeben sich Anhaltspunkte für die Zielsetzung der anvisierten Schulung. Je klarer diese Soll-Vorstellung am Anfang formuliert wird, desto eher ist ein späterer Vergleich mit den tatsächlich durch die Schulung erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten möglich. Dabei ist es natürlich wichtig, dass die fragliche Person selber die für die Schulung erforderlichen Voraussetzungen mitbringt, und selber diesen Schritt auch tun will.

2. Informationsnotstand bei den Vorgesetzten

Leider ist in verschiedenen Fällen zu beobachten, dass das in der Schulung neu erworbene Wissen in der Unternehmung nicht genutzt wird, weil die Vorgesetzten und auch andere Firmenangehörige den Nutzen kaum abschätzen können und den Aufwand scheuen, diesen durch Ausprobieren zu entdecken. So tönt es etwa: ?Sie oder er war ja soeben in einem Kurs und soll nun das Gelernte selber einbringen!?. In einigen Fällen gelingt dies, in andern jedoch nicht. Nach verschiedenen erfolglosen Versuchen des Mitarbeiters sein neues Wissen einzubringen, wird dieser möglicherweise frustriert aufgeben und im ungünstigsten Fall die Stelle wechseln. Die ganze Schulung muss als Fehlinvestition abgeschrieben werden. Zusätzlich entstehen unter Umständen Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeitenden.

3. Handlungsbedarf der Vorgesetzten

Das Risiko einer Fehlinvestition können die Vorgesetzten mittels ein paar wenigen Handlungen massiv reduzieren. Es hat sich bewährt, wenn Vorgesetzte

• bei der Ausarbeitung der Soll-Vorstellung mitwirken;
• sich über das, was in der spezifischen Weiterbildung gemacht wird, informieren;
• sich persönlich mit den Prüfungsergebnissen der Mitarbeitenden auseinandersetzen (Soll-Ist-Vergleich);
• der betreffenden Person eine Chance geben, das neue Wissen anzuwenden. Indem der Vorgesetzte beispielsweise einen konkreten Auftrag erteilt, für dessen erfolgreiche Ausführung das durch die Schulung erworbene Wissen und die neuen Fähigkeiten erforderlich sind. Dies motiviert die Betreffenden; und zusätzlich trainiert er oder sie das Erworbene und entwickelt dieses zum Nutzen der Unternehmung weiter.

Der Erfolgreiche Abschluss eines solchen Auftrages ermöglicht es dem Vorgesetzten, sich ein vollständigeres Bild über den tatsächlichen Beitrag der erfolgten Schulung zum Unternehmenserfolg zu machen, um den Wert dieser Investition besser beurteilen zu können. Was wiederum die Entscheidgrundlage für die nächste Weiterbildung verbreitert.

Dr. Ulrich Fiechter, Unternehmensberatung, Bern